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Riesgos psicosociales laborales
Son condiciones del entorno laboral relacionadas con la organización, el contenido y la ejecución del trabajo que pueden afectar negativamente el bienestar físico, mental y social de las personas. Gestionarlos es posible y necesario para cuidar a los equipos.
CEAL-SM
Cuestionario Evaluación Ambiente Laboral – Salud Mental
¿Qué es el protocolo psicosocial?
Es un protocolo que entrega directrices para que las empresas midan la existencia y magnitud de los factores de riesgos psicosociales, generando recomendaciones para disminuir la incidencia y prevalencia del estrés laboral y problemas relacionados con la salud mental de los trabajadores.
Este protocolo comenzó a regir desde septiembre del 2013 y su última actualización fue en noviembre de 2022.
¿Qué responsabilidad tienen las empresas?
- Informar a quienes trabajan sobre el protocolo
- Evaluar con el cuestionario de evaluación del ambiente laboral-salud mental SUSESO (CEAL-SM SUSESO)
- Intervenir los riesgos psicosociales encontrados en la evaluación
Durante este proceso de implementación las Secretarías Regionales Ministeriales de Salud (SEREMI) y la Dirección del trabajo (DT) inspeccionarán y fiscalizarán, solicitando que los riesgos sean evaluados y autogestionados por parte de cada empleador.
12 dimensiones evaluadas por CEAL-SM
El trabajo de validación del cuestionario concluyó que podemos diferenciar y medir 12 características o dimensiones que se presentan a continuación.
La carga de trabajo son las exigencias que se le hacen a las personas que trabajan para que cumplan con un determinado objetivo o tarea en un tiempo acotado o limitado.
Esta dimensión se mide con tres preguntas del cuestionario:
| Código pregunta | Pregunta |
|---|---|
| QD1 | ¿Su carga de trabajo se distribuye de manera desigual de modo que se le acumula el trabajo? |
| QD2 | ¿Con qué frecuencia le falta tiempo para completar sus tareas? |
| QD3 | ¿Se retrasa en la entrega de su trabajo? |
Las exigencias emocionales demandan nuestra capacidad para entender la situación de otras personas, sobre todo cuando esas personas sienten a su vez emociones intensas. También se considera la exigencia de esconder o no manifestar emociones ante los usuarios que deben atender.
Esta dimensión se evalúa con tres preguntas:
| Código pregunta | Pregunta |
|---|---|
| ED1 | Su trabajo, ¿le coloca en situaciones emocionalmente perturbadoras? |
| ED2 | Como parte de su trabajo, ¿tiene que lidiar con los problemas personales de usuarios o clientes? |
| HE2 | Su trabajo, ¿le exige esconder sus emociones? |
El desarrollo profesional es la oportunidad y el estímulo que ofrece el trabajo para que cada persona ponga en práctica los conocimientos y la experiencia que ya tiene, pero pueda también adquirir nuevos conocimientos y experiencia.
Esta dimensión se evalúa con tres preguntas:
| Código pregunta | Pregunta |
|---|---|
| DP2 | ¿Tiene la posibilidad de adquirir nuevos conocimientos a través de su trabajo? |
| DP3 | En su trabajo, ¿puede utilizar sus habilidades o experiencia? |
| DP4 | Su trabajo, ¿le da la oportunidad de desarrollar sus habilidades? |
Evalúa el reconocimiento, respeto y rectitud en el trato que recibimos en nuestro trabajo. También mide el sentido de las tareas que se realizan y la claridad de los límites de la responsabilidad que tenemos.
Esta dimensión se evalúa con 8 preguntas:
| Código pregunta | Pregunta |
|---|---|
| PR2 | ¿Recibe toda la información que necesita para hacer bien su trabajo? |
| RE1 | Su trabajo, ¿es reconocido y valorado por sus superiores? |
| RE2 | En su trabajo, ¿es respetado por sus superiores? |
| RE3 | En su trabajo, ¿es tratado de forma justa? |
| MW1 | Su trabajo, ¿tiene sentido para usted? |
| CL1 | Su trabajo, ¿tiene objetivos claros? |
| CL2 | En su trabajo, ¿sabe exactamente qué tareas son de su responsabilidad? |
| CL3 | ¿Sabe exactamente lo que se espera de usted en el trabajo? |
Evalúa la sensación de molestia personal ante el tipo de tareas que estamos obligados a hacer, especialmente cuando creemos que esas tareas son incongruentes entre sí, o que podrían hacerse de una manera diferente o cuando creemos que no nos corresponde realizarlas.
Esta dimensión se evalúa con tres preguntas:
| Código pregunta | Pregunta |
|---|---|
| CO2 | En su trabajo, ¿se le exigen cosas contradictorias? |
| CO3 | ¿Tiene que hacer tareas que usted cree que deberían hacerse de otra manera? |
| IT1 | ¿Tiene que realizar tareas que le parecen innecesarias? |
La calidad del liderazgo es la forma en que se expresa el mando de una jefatura sobre nosotros. Incluye la capacidad de la jefatura de planificar el trabajo, resolver conflictos y colaborar.
Esta dimensión se evalúa con 4 preguntas:
| Código pregunta | Pregunta |
|---|---|
| QL3 | Su superior inmediato, ¿planifica bien el trabajo? |
| QL2 | Su superior inmediato, ¿resuelve bien los conflictos? |
| SS1 | Si usted lo necesita, ¿con qué frecuencia su superior inmediato está dispuesto a escuchar sus problemas en el trabajo? |
| SS2 | Si usted lo necesita, ¿con qué frecuencia obtiene ayuda y apoyo de su superior inmediato? |
El compañerismo es la sensación de pertenecer a un equipo de trabajo conformado por pares, donde se recibe y se entrega ayuda cuando se necesita.
Esta dimensión se evalúa con 4 preguntas (se pueden marcar como “no tengo compañeros de trabajo”):
| Código pregunta | Pregunta |
|---|---|
| SC1 | De ser necesario, ¿con qué frecuencia obtiene ayuda y apoyo de sus compañeros(as) de trabajo? |
| SC2 | De ser necesario, ¿con qué frecuencia sus compañeros(as) de trabajo están dispuestos(as) a escuchar sus problemas en el trabajo? |
| SW1 | ¿Hay un buen ambiente entre usted y sus compañeros(as) de trabajo? |
| SW3 | En su trabajo, ¿usted siente que forma parte de un equipo? |
Es la sensación de que se nos puede cambiar de una manera más o menos arbitraria la forma en que trabajamos, o las tareas, los horarios, los lugares a los que estamos destinados.
Esta dimensión se evalúa con 3 preguntas:
| Código pregunta | Pregunta |
|---|---|
| IW1 | ¿Está preocupado(a) de que le cambien sus tareas laborales en contra de su voluntad? |
| IW2 | ¿Está preocupado(a) por si le trasladan a otro lugar de trabajo, obra, funciones, unidad, departamento o sección en contra de su voluntad? |
| IW3 | ¿Está preocupado(a) de que le cambien el horario (turnos, días de la semana, hora de entrada y salida) en contra de su voluntad? |
El equilibrio entre el trabajo y la vida privada es la manera en que estos dos ámbitos de nuestra vida nos permiten un desarrollo adecuado como personas.
Esta dimensión se evalúa con 3 preguntas:
| Código pregunta | Pregunta |
|---|---|
| WF2 | ¿Siente que su trabajo le consume demasiada ENERGÍA teniendo un efecto negativo en su vida privada? |
| WF3 | ¿Siente que su trabajo le consume demasiado TIEMPO teniendo un efecto negativo en su vida privada? |
| WF5 | Las exigencias de su trabajo, ¿interfieren con su vida privada y familiar? |
Mide el grado de seguridad o confianza hacia la empresa o institución.
Esta dimensión se evalúa con 7 preguntas:
| Código pregunta | Pregunta |
|---|---|
| TE1 | En general, ¿los trabajadores(as) en su organización confían entre sí? |
| TM1 | ¿Los gerentes o directivos confían en que los trabajadores(as) hacen bien su trabajo? |
| TM2 | ¿Los trabajadores(as) confían en la información que proviene de los gerentes, directivos o empleadores? |
| TM4 | ¿Los trabajadores(as) pueden expresar sus opiniones y sentimientos? |
| JU1 | En su trabajo ¿los conflictos se resuelven de manera justa? |
| JU2 | ¿Se valora a los trabajadores(as) cuando han hecho un buen trabajo? |
| JU4 | ¿Se distribuye el trabajo de manera justa? |
Es la sensación de temor, desprotección o indefensión ante un trato considerado injusto por parte de la organización.
Esta dimensión se evalúa con 6 preguntas:
| Código pregunta | Pregunta |
|---|---|
| VU1 | ¿Tiene miedo a pedir mejores condiciones de trabajo? |
| VU2 | ¿Se siente indefenso(a) ante el trato injusto de sus superiores? |
| VU3 | ¿Tiene miedo de que lo(la) despidan si no hace lo que le piden? |
| VU4 | ¿Considera que sus superiores lo(la) tratan de forma discriminatoria o injusta? |
| VU5 | ¿Considera que lo(la) tratan de forma autoritaria o violenta? |
| VU6 | ¿Lo(la) hacen sentir que usted puede ser fácilmente reemplazado(a)? |
Exposición a conductas intimidatorias, ofensivas y no deseadas por las personas, que se relacionan con características de quien sufre dicha conducta tales como su apariencia física, género u orientación sexual, origen étnico, nacionalidad, creencias, etc.
Esta dimensión se evalúa con 7 preguntas:
| Código pregunta | Pregunta |
|---|---|
| CQ1 | En su trabajo, durante los últimos 12 meses, ¿ha estado involucrado(a) en disputas o conflictos? |
| UT1 | En su trabajo, durante los últimos 12 meses, ¿ha estado expuesto(a) a bromas desagradables? |
| HSM1 | En los últimos 12 meses, ¿ha estado expuesto(a) a acoso relacionado al trabajo por correo electrónico, mensajes de texto y/o en las redes sociales (por ejemplo, Facebook, Instagram, Twitter)? |
| SH1 | En su trabajo, durante los últimos 12 meses, ¿ha estado expuesta(o) a acoso sexual? |
| PV1 | En su trabajo, en los últimos 12 meses, ¿ha estado expuesta(o) a violencia física? |
| AL | El bullying o acoso significa que una persona está expuesta a un trato desagradable o denigrante, del cual le resulta difícil defenderse. En su trabajo, en los últimos 12 meses, ¿ha estado expuesto(a) a bullying o acoso? |
| HO | ¿Con qué frecuencia se siente intimidado(a), colocado(a) en ridículo o injustamente criticado(a), frente a otros por sus compañeros(as) de trabajo o su superior? |
Normativa asociada
- El protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales se actualizó el 11 de octubre de 2022, mediante la resolución exenta N° 1.448 del Ministerio de Salud.
- Circular N° 3709, del 09 de noviembre de 2022. Que imparte instrucciones sobre la metodología de evaluación e intervención en riesgo psicosocial laboral.
Cursos de capacitación Achs
Accede a una variedad de cursos diseñados para fortalecer las competencias en seguridad, salud laboral y bienestar en tu organización.
CEAL-SM
en Instituciones Públicas
La guía metodológica de sistema de gestión de riesgos psicosociales laborales fue elaborada por SUSESO en marzo de 2025, con el objetivo de establecer un marco de gestión de riesgos psicosociales laborales en el ámbito público chileno y promover ambientes laborales psicológicamente saludables mediante la gestión efectiva de estos riesgos. El sistema se apoya en la metodología CEAL-SM/SUSESO, que incluye medición, diagnóstico y gestión de riesgos, siguiendo un enfoque participativo y de diálogo social.
Estructura del sistema de gestión de riesgos psicosociales laborales
Este sistema de gestión de riesgos psicosociales laborales, que busca fortalecer los ambientes laborales de las instituciones centralizadas, está compuesto por 4 etapas de desarrollo:
Recursos para CEAL-SM en Instituciones Públicas
Recursos prácticos para la aplicación y gestión del CEAL-SM en entornos laborales del sector público.
Ley Karin 21.643
Obligaciones entidades empleadoras
- Elaborar, implementar, difundir y sensibilizar el protocolo de prevención del acoso sexual, laboral, y violencia en el trabajo.
- Informar a las personas trabajadoras los canales de denuncia de los incumplimientos de la prevención, investigación y sanción del acoso sexual y laboral.
- Proporcionar a la persona afectada atención psicológica temprana.
Reporta denuncias y medidas por Ley Karin
Si tu empresa ha recibido denuncias por Ley Karin desde el 3 de enero de 2025, debes informar las medidas adoptadas en un plazo de 5 días hábiles. También puedes declarar casos retroactivos. Hazlo fácilmente desde Achs Virtual.
Protección a la maternidad, paternidad y vida familiar Ley N° 21.645
Esta asesoría se sustenta principalmente en la orientación a las organizaciones sobre el desarrollo de la etapa de difusión de la Ley 21.645 y la promoción del equilibrio de la vida familiar y laboral, debiendo la empresa cumplir con las siguientes etapas:
- Informar a los trabajadores sobre los tópicos de la Ley 21.645.
- Definir acciones, medidas o intervenciones para promover el equilibrio de la vida familiar y laboral.
- Elaborar el manual para la implementación de las acciones, medidas o intervenciones definidas.
- Sensibilizar y promover la protección a la maternidad, paternidad y vida familiar.
Herramientas a facilitar para la etapa de promoción del equilibrio de la vida familiar y laboral de las organizaciones:
- Charlas
- Instructivo y template RIOHS
- Información y sensibilización Ley 21.645
- Manual Promoción del equilibrio de la vida familiar y laboral
- Presentación empresa
- Ficha técnica Ley 21.645
- Comunicado
Descarga material de apoyo
Accede a recursos y guías prácticas para implementar la Ley N° 21.645 en tu organización y promover el equilibrio entre vida familiar y laboral.
Estimado/a empleador
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Esto nos ayudará a conocerlos y mejorar nuestro servicio.
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Decreto Supremo N° 44
El Decreto Supremo N° 44 (DS 44), vigente desde febrero de 2025, establece un nuevo marco normativo para la gestión de la seguridad y salud en el trabajo (SST), reemplazando a los antiguos DS N°40 y N°54.
¿Qué exige el DS 44 a mi empresa?
Dependiendo de su tamaño, cada empresa deberá implementar requisitos específicos en seguridad y salud en el trabajo. Aquí podrás conocer qué obligaciones aplican y descargar la documentación necesaria.
- Deja de ser solo un cumplimiento formal y pasa a integrar la prevención como un valor esencial en la cultura organizacional.
- Exige un rol activo y comprometido de las entidades empleadoras en la gestión de los riesgos laborales.
- Introduce una mirada más humana e inclusiva, considerando enfoque de género, discapacidad y embarazo.
- Destaca la participación activa de las y los trabajadores en la gestión preventiva.
- Busca pasar de una prevención reactiva a una gestión proactiva.
- Se centra en el bienestar de las personas y la sostenibilidad del trabajo como principios rectores.
- La SUSESO dispuso el Formulario Único de Fiscalización (FUF) para orientar a las organizaciones.
- En riesgos psicosociales y bienestar laboral, el FUF establece exigencias como:
- Incorporar estos riesgos en la MIPER.
- Actividades de promoción sobre alcohol, drogas, estilos de vida y alimentación saludable.
- Consideración especial para personas en condiciones sensibles.
- Capacitaciones con enfoque de género sobre riesgos y medidas preventivas.
- Reglamentos internos que prohíban toda forma de violencia y acoso laboral.
- Solicitud de incorporación a programas de vigilancia en la OA.
Recursos para implementar el DS 44
Accede a guías y orientaciones para cumplir con las nuevas exigencias del Decreto Supremo N° 44 y fortalecer la gestión preventiva en tu organización.
Circular 3873: Riesgo de Suicidio en el lugar de trabajo
Un entorno laboral seguro y saludable es fundamental para el bienestar mental de las personas trabajadoras y puede ser un factor protector frente al riesgo de conducta suicida.
Promover la salud mental, controlar los riesgos psicosociales y asegurar un trato libre de violencia, compatible con la dignidad, contribuye a reducir este riesgo en el lugar de trabajo.
La disminución del riesgo de suicidio en los lugares de trabajo debe guiarse sobre los siguientes cuatro ejes principales:
- Cambio organizacional centrado en la prevención y reducción del estrés laboral (es decir, gestión y vigilancia de los riesgos psicosociales en el trabajo)
- Desestigmatización de los problemas de salud mental y la búsqueda de ayuda (incluyendo campañas de concientización)
- Reconocimiento y detección temprana de las dificultades emocionales y de salud mental en las personas trabajadoras
- Intervención y tratamiento apropiados mediante programas de salud y asistencia a la persona trabajadora vinculados con recursos comunitarios externos de salud mental (es decir, conocer las redes comunitarias de atención para problemas mentales, tales como consultorios y hospitales públicos, clínicas privadas o centros médicos, redes informáticas o telefónicas de apoyo, donde las personas trabajadoras puedan consultar ante situaciones críticas). Estos cuatro ejes idealmente debieran considerarse de manera combinada.
Obligación de las entidades empleadoras
- Reducción de los riesgos psicosociales y el estrés laboral:
- Gestionar adecuadamente, de acuerdo con protocolos vigentes, los riesgos psicosociales en el trabajo, incluyendo su evaluación y modificación
- Fomentar la gestión participativa y de diálogo social tal como se especifica en los protocolos
- Promover iniciativas de conciliación trabajo y vida privada. Aplicar los protocolos y verificar que estos se cumplan.
- Prevención de la violencia y el acoso:
- Mantener y aplicar un protocolo específico para la prevención de la violencia y el acoso en el lugar de trabajo, de conformidad a la Ley N°21.643 y Compendio SUSESO, en especial los que tienen razones de género, y el afrontamiento de la violencia por terceros (usuarios, alumnos, pacientes, clientes, otras personas)
- Aplicar los protocolos vigentes
Acciones
Las entidades empleadoras pueden realizar las siguientes acciones:
Fomentar una cultura de seguridad psicológica y comunicación abierta. Estimular a jefaturas y supervisores a priorizar el bienestar de las personas trabajadoras y modelar comportamientos saludables. Promover la canalización de las preocupaciones mentales y la solicitud de apoyo.
Establecer canales regulares para la retroalimentación, proporcionar información sobre recursos de salud mental y ofrecer mecanismos de apoyo anónimos. La evaluación periódica y el conocimiento de los niveles de riesgo y de salud mental son esenciales para promover el bienestar de las personas. Una comunicación efectiva colabora en mantener un sentido de pertenencia y sentido del trabajo.
Capacitar en primeros auxilios de salud mental, talleres de prevención del suicidio y recursos de apoyo emocional. Dotar a los supervisores de habilidades para reconocer señales de advertencia y ofrecer apoyo a las personas trabajadoras que hayan presentado dificultades.
Desarrollar programas de asistencia a las personas trabajadoras, redes de apoyo entre pares o grupos de recursos de salud mental. Desarrollar de modo participativo con las personas un entorno de apoyo donde todos se sientan cómodos para buscar ayuda. Mantener contactos con recursos externos que permitan un apoyo especializado en los momentos críticos.
Establecer protocolos claros para abordar las emergencias de salud mental, incluidos los riesgos de suicidio, amenazas o intentos realizados. Designar y capacitar equipos de respuesta de crisis sobre procedimientos de intervención en crisis y apoyo posterior al incidente.
Aplicando controles según lo dispuesto en la normativa, de manera de disminuir el riesgo de suicidio. Se debe tener presente que, por el acceso a estos medios, a nivel internacional, se observa un mayor riesgo en guardias, trabajadores agrícolas, trabajadores de la salud humana o veterinaria.
Mantener un catastro de todos los sitios y actividades que se realicen en solitario, con un protocolo preciso que vigile y de seguridad a las personas que deban permanecer así.
Fomentar prácticas de autocuidado por parte de la organización a través de talleres, boletines y recursos. Promover la atención plena (‘mindfulness’), técnicas de relajación y actividades de reducción del estrés en el lugar de trabajo.
Recursos para la prevención del suicidio
Accede a directrices, capacitaciones y herramientas para promover un entorno laboral seguro y fortalecer la prevención del suicidio.
